ยุทธศาสตร์ที่ 3 พัฒนากระบวนการบริหารจัดการองค์กรสู่มาตรฐานสากล → กลยุทธ์ 3.3 พัฒนาการกำกับติดตามโรงเรียนในเครือมูลนิธิฯ ให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล — งาน HRM กลุ่ม 2 เป็นต้นทางของระบบทรัพยากรมนุษย์: วางแผนอัตรากำลังให้ตรงกับ Job Spec แล้วสรรหาคนที่ใช่
กลุ่มงานที่ 2 เป็น ต้นน้ำ ของวงจร HR ทั้งระบบ — ถ้าวิเคราะห์อัตรากำลังไม่ตรงกับภาระงานจริง หรือสรรหาคนไม่ตรงกับ Job Spec ที่กำหนดไว้ ระบบ Onboarding (กลุ่ม 3), นิเทศ (กลุ่ม 4), พัฒนา (กลุ่ม 5), รักษา (กลุ่ม 6) และสืบทอด (กลุ่ม 7) จะเริ่มจากจุดที่ผิดทั้งหมด การวางแผนต้องอิงข้อมูลจาก SWIS — ไม่ใช่ความรู้สึก
เกณฑ์ 2.3 ความโปร่งใสด้านการบริหารงานบุคลากร (7 คะแนน) — ระดับ 3 กำหนดว่าต้องเปิดเผยกระบวนการบริหารงานบุคลากรให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทราบครบถ้วน ตามกรอบ พ.ร.บ. การศึกษา และคู่มือบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ของมูลนิธิฯ
เกณฑ์ 4.2 ความเสมอภาคในการใช้กฎระเบียบ (10 คะแนน) — กระบวนการสรรหาต้องมีความยุติธรรม ไม่เลือกปฏิบัติ มีเกณฑ์ชัดเจน เปิดเผยเป็นลายลักษณ์อักษร
อ้างอิง: คู่มือการบริหารโดยใช้หลักธรรมาภิบาล (ฉบับปรับปรุง) ปี 2568
วิเคราะห์อัตรากำลังจากข้อมูลจริงในระบบ SWIS:
ดำเนินการสรรหาตามแผนที่วิเคราะห์ได้:
ตรวจสอบผลจากข้อมูลจริง:
รายงานผลให้ผู้นำขับเคลื่อน:
| เป้าหมายคุณภาพ | ตัวชี้วัดปลายทาง | แหล่งข้อมูล | สถานะ | |
|---|---|---|---|---|
| 2.1.1 | สามารถรายงานจำนวนบุคลากรแยกตามตำแหน่งและโรงเรียนได้ — เห็นภาพรวมอัตรากำลังทั้งเครือ | ข้อมูลจำนวนบุคลากร × ตำแหน่ง × โรงเรียน — ครบ 15 แห่ง เปรียบเทียบได้ | SWIS — ข้อมูลบุคลากร | มีในระบบ SWIS |
| 2.1.2 | สามารถวิเคราะห์อัตรากำลังจริง เทียบกับอัตรากำลังที่ควรมีตามภาระงานของแต่ละโรงเรียนได้ — เห็นว่าโรงไหนขาด โรงไหนเกิน | รายงาน gap analysis: อัตราจริง vs อัตราที่ควรมี แยกตามกลุ่มงาน ต่อโรง | SWIS — ข้อมูลบุคลากร + โครงสร้างตำแหน่ง | มีข้อมูลดิบ ยังไม่มีเกณฑ์ |
| 2.1.3 | สามารถวิเคราะห์วุฒิการศึกษาและคุณสมบัติของบุคลากรเทียบกับ Job Spec ที่กำหนดไว้ — เห็นว่าตำแหน่งใดมีคนตรงสเปค ตำแหน่งใดไม่ตรง | รายงาน match/mismatch: วุฒิจริง vs วุฒิที่ Job Spec กำหนด แยกตามตำแหน่ง ต่อโรง | SWIS — ข้อมูลบุคลากร + Job Spec (C/K/Cp) | มีข้อมูลบุคลากร JS ลง 9 โรง* |
| 2.1.4 | สามารถรายงานอัตราการลาออก/เกษียณ ย้อนหลังได้ — คาดการณ์ตำแหน่งว่างล่วงหน้าเพื่อวางแผนสรรหา | ข้อมูลอัตราลาออก/เกษียณ ต่อปี ต่อโรง แยกตามกลุ่มตำแหน่ง — วิเคราะห์แนวโน้มได้ | SWIS — ประวัติบุคลากร (เข้า-ออก) | มีข้อมูลบางส่วน |
| เป้าหมายคุณภาพ | ตัวชี้วัดปลายทาง | แหล่งข้อมูล | สถานะ | |
|---|---|---|---|---|
| 2.2.1 | สามารถรายงานได้ว่าโรงเรียนใดมี/ไม่มี กระบวนการสรรหาที่สอดคล้องกับ Job Spec — เห็นว่าเกณฑ์คัดเลือกตรงกับสเปคหรือไม่ | ข้อมูลสถานะกระบวนการสรรหา ต่อโรง — มี/ไม่มี/สอดคล้อง Job Spec | สำรวจจากฝ่ายบริหารแต่ละโรงเรียน | ยังไม่มีเครื่องมือ |
| 2.2.2 | สามารถรายงานจำนวนบุคลากรรับใหม่แต่ละปีเทียบกับตำแหน่งว่างจริงได้ — เห็นประสิทธิภาพการสรรหา | ข้อมูลจำนวนรับใหม่ vs ตำแหน่งว่าง ต่อปี ต่อโรง — วิเคราะห์ fill rate ได้ | SWIS — ประวัติบุคลากร (เข้างาน) | มีข้อมูลบางส่วน |
| เป้าหมายคุณภาพ | ตัวชี้วัดปลายทาง | แหล่งข้อมูล | สถานะ | |
|---|---|---|---|---|
| 2.0.1 | สามารถเปรียบเทียบอัตรากำลังข้ามโรงเรียนได้ — เห็นว่าโรงไหนมีบุคลากรเพียงพอ โรงไหนขาดแคลน สัดส่วนครูต่อนักเรียนต่างกันอย่างไร | รายงานเปรียบเทียบข้ามโรง: จำนวนบุคลากร, สัดส่วนครูต่อนักเรียน, อัตราลาออก | SWIS — ข้อมูลบุคลากร + ข้อมูลนักเรียน | มีข้อมูลดิบ |
| 2.0.2 | ข้อมูลจากระบบ SWIS สะท้อนให้เห็นว่าโรงเรียนใดมีปัญหาอัตรากำลังเรื้อรัง โรงใดบริหารกำลังคนได้ดี — ส่งต่อผู้นำขับเคลื่อน | รายงานแนวโน้มอัตรากำลัง ย้อนหลัง 3 ปี ต่อโรง — ข้อมูลพูดเอง | SWIS — ประวัติบุคลากร (ย้อนหลัง) | มีข้อมูลดิบ |