ยุทธศาสตร์ที่ 3 พัฒนากระบวนการบริหารจัดการองค์กรสู่มาตรฐานสากล → กลยุทธ์ 3.3 พัฒนาการกำกับติดตามโรงเรียนในเครือมูลนิธิฯ ให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล — งาน HRM กลุ่ม 7 เป็นปลายทางของวงจร HR ทั้งระบบ: เตรียมคนทดแทนตำแหน่งสำคัญก่อนเกิดช่องว่าง
กลุ่มงานที่ 7 เป็น ปลายทาง ของวงจร HR — ข้อมูลจากทุกกลุ่มงาน (สรรหา, Onboarding, นิเทศ, พัฒนา, รักษา) รวมกันเพื่อตอบคำถามว่า "ถ้าตำแหน่งสำคัญว่างลง มีใครพร้อมขึ้นมาทดแทนหรือไม่?" Succession Planning ต้องอิงข้อมูลจาก SWIS — ดูประวัติ สมรรถนะ ผลงาน อายุงาน เพื่อระบุผู้ที่มีศักยภาพสูง (High Potential) ในแต่ละโรงเรียน
เกณฑ์ 3.1 ความรับผิดชอบต่อบทบาทและหน้าที่ (5 คะแนน) — Succession Planning คือการแสดงความรับผิดชอบต่อความต่อเนื่องขององค์กร ระดับ 5 กำหนดว่าแผนงานต้องอยู่ในระดับ Best Practice
เกณฑ์ 4.1 ความเสมอภาคในการกำหนดกฎระเบียบ (10 คะแนน) — เกณฑ์การคัดเลือก High Potential ต้องยุติธรรม ใช้ข้อมูลจาก SWIS ไม่ใช่ดุลพินิจ
เกณฑ์ 5.1 ความคุ้มค่า (10 คะแนน) — การเตรียมผู้สืบทอดคือการใช้ทรัพยากรมนุษย์ (Man) อย่างมีประสิทธิผล ป้องกันต้นทุนจากตำแหน่งว่างฉุกเฉิน
อ้างอิง: คู่มือการบริหารโดยใช้หลักธรรมาภิบาล (ฉบับปรับปรุง) ปี 2568
วิเคราะห์ตำแหน่งสำคัญและผู้มีศักยภาพจาก SWIS:
ดำเนินแผนพัฒนาผู้มีศักยภาพ:
ตรวจสอบความพร้อมจากข้อมูลจริง:
รายงานผลให้ผู้นำขับเคลื่อน:
| เป้าหมายคุณภาพ | ตัวชี้วัดปลายทาง | แหล่งข้อมูล | สถานะ | |
|---|---|---|---|---|
| 7.1.1 | สามารถรายงานรายการตำแหน่งสำคัญ (Key Positions) ของแต่ละโรงเรียนได้ — เห็นว่าตำแหน่งใดต้องมีผู้สืบทอดเตรียมพร้อม | ข้อมูลตำแหน่งสำคัญ ต่อโรง — รายชื่อ คุณสมบัติตาม Job Spec | โครงสร้างตำแหน่ง + Job Spec | มีโครงสร้าง ยังไม่ระบุ Key Positions |
| 7.1.2 | สามารถรายงานสถานะผู้สืบทอดสำหรับแต่ละตำแหน่งสำคัญได้ — เห็นว่าตำแหน่งใดมีผู้พร้อมสืบทอด ตำแหน่งใดยังว่าง | ข้อมูลสถานะ successor ต่อตำแหน่งสำคัญ: มี/ไม่มี/กำลังพัฒนา | แผน Succession (ต้องจัดทำ) | ยังไม่มีระบบ |
| 7.1.3 | สามารถวิเคราะห์ความเสี่ยงตำแหน่งว่าง (Vacancy Risk) ได้ — โดยรวมอายุงาน อายุตัว และสถานะผู้สืบทอดเข้าด้วยกัน | รายงานความเสี่ยง: ตำแหน่งที่จะว่างใน 1-3 ปี × สถานะ successor — ต่อโรง | SWIS — ข้อมูลบุคลากร + แผน Succession | ยังไม่มีเครื่องมือ |
| เป้าหมายคุณภาพ | ตัวชี้วัดปลายทาง | แหล่งข้อมูล | สถานะ | |
|---|---|---|---|---|
| 7.2.1 | สามารถระบุบุคลากรที่มีศักยภาพสูง (High Potential) ในแต่ละโรงเรียนได้ — จากข้อมูลผลงาน สมรรถนะ อายุงาน ใน SWIS | รายชื่อ High Potential ต่อโรง — เกณฑ์คัดเลือกสอดคล้อง Job Spec | SWIS — ผลประเมิน + ข้อมูลบุคลากร | ยังไม่มีเกณฑ์คัดเลือก |
| 7.2.2 | สามารถรายงานสถานะแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ของผู้มีศักยภาพสูงได้ — เห็นว่าใครกำลังถูกพัฒนา ใครยังไม่มีแผน | ข้อมูลสถานะ IDP ต่อคน: มี/ไม่มี/กำลังดำเนินการ — แยกตามโรง | แผนพัฒนารายบุคคล (ต้องจัดทำ) | ยังไม่มีระบบ |
| เป้าหมายคุณภาพ | ตัวชี้วัดปลายทาง | แหล่งข้อมูล | สถานะ | |
|---|---|---|---|---|
| 7.0.1 | ข้อมูลจากระบบสะท้อนให้เห็นว่าโรงเรียนใดเตรียมผู้สืบทอดไว้พร้อม โรงใดมีความเสี่ยงตำแหน่งว่างสูง — ส่งต่อผู้นำขับเคลื่อน | รายงาน Succession Readiness ต่อโรง — จำนวนตำแหน่งมี/ไม่มี successor — ข้อมูลพูดเอง | แผน Succession + SWIS Data | ยังไม่มีระบบ |
วิเคราะห์ตำแหน่งสำคัญและผู้มีศักยภาพจาก SWIS:
KRA เชื่อมยุทธศาสตร์ · คกก.ดำเนินงาน · หน้าที่หลักของหน่วย
2.1 lock: ปฏิบัติตาม PDCA9 ครบ 9 ขั้น · 2.2: เป้าเฉพาะ + source_type (INTERNATIONAL / MINISTRY / PARENT_AUTHORITY / SELF)
3.1 = 9 KPI ครบ (per PDCA9 step) · 3.2 = goal KPI + baseline + target + period · Activity ผูก 3.2 · ห้ามผูก 3.1
4.1 กิจกรรม + Document Catalog 3-Lens (Service Promise · PPPC · Compliance) · 4.2 เครื่องมือประเมิน · 4.3 Lessons จากผลรอบก่อน
ทบทวน 1-4 · วาดภาพ 6-9 · sign-off · ไม่ blocking
ดำเนินแผนพัฒนาผู้มีศักยภาพ:
Template: A สำรวจ · B นโยบาย · C รายงาน · D เครื่องมือ
ตรวจสอบความพร้อมจากข้อมูลจริง:
รายงานผลให้ผู้นำขับเคลื่อน: