ยุทธศาสตร์ที่ 3 พัฒนากระบวนการบริหารจัดการองค์กรสู่มาตรฐานสากล → กลยุทธ์ 3.3 พัฒนาการกำกับติดตามโรงเรียนในเครือมูลนิธิฯ ให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล — งาน HRM กลุ่ม 5 พัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะตรงตาม Job Spec ที่กำหนด ทั้งด้านจิตวิญญาณ (C) ความรู้ (K) และทักษะปฏิบัติ (Cp)
กลุ่มงานที่ 5 เป็น เครื่องยนต์ ของระบบ HR — รับโจทย์จากการนิเทศ (กลุ่ม 4) ว่าบุคลากรขาดสมรรถนะด้านใด แล้ววางหลักสูตรพัฒนาให้ตรงจุด ปี 2568 จัดอบรมรวม 15 หัวข้อ* ทั้ง Online และ Onsite ครอบคลุมตั้งแต่จิตวิญญาณนักบุญหลุยส์ ระบบ SWIS ไปจนถึงภาวะผู้นำ การพัฒนาต้องอิงหลักฐาน — ไม่ใช่อบรมตามกระแส
เกณฑ์ 2.3 ความโปร่งใสด้านการบริหารงานบุคลากร (7 คะแนน) — ข้อ 7.2 ในนิยามศัพท์ธรรมาภิบาล: แผนพัฒนาบุคลากรต้องสอดคล้องกับเป้าหมายสถาบัน เปิดโอกาสเท่าเทียม ไม่เลือกปฏิบัติในการเข้าอบรม
เกณฑ์ 1.2 การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (6 คะแนน) — ระดับ 4 กำหนดว่าต้องจัดฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความรู้ความเข้าใจในการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย — หลักสูตร HRD ตอบโจทย์นี้โดยตรง
อ้างอิง: คู่มือการบริหารโดยใช้หลักธรรมาภิบาล (ฉบับปรับปรุง) ปี 2568
วิเคราะห์ช่องว่างสมรรถนะจากข้อมูลจริง:
ดำเนินการอบรมตามแผน:
ตรวจสอบผลจากข้อมูลจริง:
รายงานผลให้ผู้นำขับเคลื่อน:
| เป้าหมายคุณภาพ | ตัวชี้วัดปลายทาง | แหล่งข้อมูล | สถานะ | |
|---|---|---|---|---|
| 5.1.1 | สามารถรายงานรายการหลักสูตรพัฒนาบุคลากรทั้งหมดได้ — เห็นว่าหลักสูตรใดตอบ Job Spec ข้อใด (C/K/Cp) | ตาราง mapping: หลักสูตร × รหัส Job Spec ที่เกี่ยวข้อง — ครบทุกหลักสูตร | แผนอบรม HRD + Job Spec (C/K/Cp) | มีรายการหลักสูตร ยังไม่ mapping กับ JS |
| 5.1.2 | สามารถวิเคราะห์ได้ว่า Job Spec ข้อใดยังไม่มีหลักสูตรรองรับ — เห็นช่องว่างของระบบพัฒนา | รายงาน gap: รหัส JS ที่ไม่มีหลักสูตรจับคู่ — แยก C, K, Cp | Job Spec 137 หัวข้อ × รายการหลักสูตร | ยังไม่มี mapping |
| เป้าหมายคุณภาพ | ตัวชี้วัดปลายทาง | แหล่งข้อมูล | สถานะ | |
|---|---|---|---|---|
| 5.2.1 | สามารถรายงานจำนวนบุคลากรที่เข้าอบรมแต่ละหลักสูตรได้ — แยกตามโรงเรียน เปรียบเทียบข้ามโรงได้ | ข้อมูลจำนวนผู้เข้าอบรม ต่อหลักสูตร ต่อโรง ต่อปี | บันทึกการอบรม + ปฏิทินกิจกรรม HRD | มีข้อมูล |
| 5.2.2 | สามารถเปรียบเทียบชั่วโมงอบรมต่อบุคลากร ข้ามโรงเรียนได้ — เห็นว่าโรงไหนลงทุนพัฒนาคน โรงไหนไม่ลงทุน | ข้อมูลชั่วโมงอบรมเฉลี่ย ต่อคน ต่อโรง ต่อปี — วิเคราะห์แนวโน้มได้ | บันทึกการอบรม — สรุปชั่วโมง | มีข้อมูลบางส่วน |
| 5.2.3 | สามารถรายงานค่าใช้จ่ายการอบรมต่อหัวต่อโรงเรียนได้ — เห็นการลงทุนด้านพัฒนาบุคลากรเปรียบเทียบข้ามโรง | ข้อมูลค่าใช้จ่ายอบรม ต่อคน ต่อโรง ต่อปี (Online ~1,000 บาท/คน, Onsite ~4,000 บาท/คน)* | งบประมาณ HRD + บันทึกผู้เข้าอบรม | มีเกณฑ์ ยังไม่คำนวณรายโรง |
| เป้าหมายคุณภาพ | ตัวชี้วัดปลายทาง | แหล่งข้อมูล | สถานะ | |
|---|---|---|---|---|
| 5.3.1 | สามารถวิเคราะห์ได้ว่าการอบรมส่งผลต่อการปฏิบัติงานจริงหรือไม่ — เทียบผลก่อน/หลังอบรมจากข้อมูลในระบบ | รายงานเปรียบเทียบ: ผลการปฏิบัติงานก่อน/หลังอบรม ต่อกลุ่มตำแหน่ง | SWIS — ผลประเมิน + บันทึกอบรม | ยังไม่มีเครื่องมือ |
| เป้าหมายคุณภาพ | ตัวชี้วัดปลายทาง | แหล่งข้อมูล | สถานะ | |
|---|---|---|---|---|
| 5.0.1 | ข้อมูลจากระบบสะท้อนให้เห็นว่าโรงเรียนใดลงทุนพัฒนาบุคลากรจริงจัง โรงใดไม่ลงทุน — ส่งต่อผู้นำขับเคลื่อน | รายงานสรุป: ชั่วโมงอบรม + ค่าใช้จ่าย + จำนวนหลักสูตร ต่อโรง — ข้อมูลพูดเอง | บันทึกอบรม + งบประมาณ HRD | มีข้อมูลดิบ |
วิเคราะห์ช่องว่างสมรรถนะจากข้อมูลจริง:
KRA เชื่อมยุทธศาสตร์ · คกก.ดำเนินงาน · หน้าที่หลักของหน่วย
2.1 lock: ปฏิบัติตาม PDCA9 ครบ 9 ขั้น · 2.2: เป้าเฉพาะ + source_type (INTERNATIONAL / MINISTRY / PARENT_AUTHORITY / SELF)
3.1 = 9 KPI ครบ (per PDCA9 step) · 3.2 = goal KPI + baseline + target + period · Activity ผูก 3.2 · ห้ามผูก 3.1
4.1 กิจกรรม + Document Catalog 3-Lens (Service Promise · PPPC · Compliance) · 4.2 เครื่องมือประเมิน · 4.3 Lessons จากผลรอบก่อน
ทบทวน 1-4 · วาดภาพ 6-9 · sign-off · ไม่ blocking
ดำเนินการอบรมตามแผน:
Template: A สำรวจ · B นโยบาย · C รายงาน · D เครื่องมือ
ตรวจสอบผลจากข้อมูลจริง:
รายงานผลให้ผู้นำขับเคลื่อน: